新卒者、既卒者の雇用を確保するために菅内閣が検討している緊急対策の全容が判明した。卒業後３年以内の既卒者の正規採用やトライアル雇用（試験的採用）を行う企業に奨励金を出すことなどが柱。３０日に菅直人首相直属の雇用対策特命チームが正式にとりまとめ、３１日に閣議決定する追加経済対策に盛り込まれる。

　特命チームは、就職環境の現状について「円高・株安などの経済情勢のさらなる悪化もあいまって、来春の就職内定率は過去最悪となるおそれもある」と分析。緊急対策について「９月初旬から直ちに取り組む」としている。

　具体的には、卒業後３年以内の就職希望者を正規雇用する事業主に対する奨励金を創設。同様に、正規雇用を前提にトライアル雇用を実施する事業主に対する奨励金も創設する。中小企業が採用活動にかけるコストを軽減し、積極的な採用を促す狙いだ。

　また、在学時から就職活動をサポートするため、約２５０大学に配置しているキャリアカウンセラーを約５００大学に倍増。ハローワークに配置している「高卒・大卒就職ジョブサポーター」（９２８人）も、約１８００人に倍増する。

　さらに、効果的な就職支援を進めるため、ハローワークや地方自治体、労働界、産業界、学校を交えた「新卒者就職応援本部（仮称）」を４７都道府県の労働局に設置することも盛り込んだ。

　首相は雇用分野を追加経済対策の柱に位置づけており、２８日に北九州市の工場を視察した際、「日本経済を立て直すには『一に雇用、二に雇用、三に雇用』。雇用があればモノが生まれて経済成長し、税収が上がる。それを生かして社会保障も強くなる」と強調していた。

『いい人材』の定義なくして、いい採用なし。いい人材を採用したら、そのあとで重要になるのが、いい人材を会社に定着させることだ。

私の好きな漫画にジョージ秋山の『浮浪雲』がある。その主人公がいった、夫が妻に対して犯してしまいがちな最大の罪は「退屈させること」だという言葉に私は大きな衝撃を受けた。自分はどうなのか。それからは、妻を退屈させない夫であろうと、日々努めている。実はそうしているうちに、この教えは経営トップと社員との間にも通じると思い始めた。なぜかというと、退屈な職場は、社員にとって苦痛でしかないはずだからだ。

現代社会では働き方が多様化し、「職業選択の自由」という権利をより行使しやすくなっている。能力を高く評価してくれる企業への転職、自分らしさを求めた転職など、転職そのものに対するイメージもプラスに転化した。そんな時代において、退屈な職場では人が定着することなどおぼつかない。優秀な人材であればなおのこと、よりやり甲斐のある職場＝刺激のある職場へと移っていく。

では、退屈させない職場とはどんなものなのか。私はその人の能力より少しレベルが上の仕事を与え続け、一つひとつ成し遂げることで達成感を絶えず感じていける職場のことだと考えている。ロールプレーイング型のゲームのように、ある段階をクリアすると、また次の課題が与えられる。その課題をクリアすると、さらに次……。その繰り返しにより常に目標が持て、刺激のある職場になるのだ。

しかし、難度が高すぎると過大な負担をかけることになり、逆の意味で社員の定着を妨げることになりかねない。ポイントは、「やや難しく、でも達成できる」といった、ちょっとした匙加減。その匙加減を担うのは、いうまでもなく上司（管理職）である。部下の能力は一律でなく、個性も、適応能力も、モチベーションもまちまち。それらを見極めながら、それぞれに適度な刺激を与えていく。

いい換えるならば、いい上司とは部下のキャリアアップのシナリオを描く脚本家であり、演出家なのだ。人材育成というと、ついマニュアルに頼ってしまう。しかし、社員はそれぞれ異なる環境で育ち、それぞれに個性があるわけで、オーダーメードで育てなければならない。社員の様子を観察し、時には臨機応変に、脚本や演出プランを書き換えることも必要だろう。そうするためには、高いコミュニケーション能力も上司に求められる。

与える仕事の内容や難度は、おおむね年数に応じたものでいいだろう。仕事を1年こなせば、1年分のキャリアはついていると思うからだ。そして、その経験に応じて価値が高まる。また、バランスシート上の数字には表れないものの、会社の“目に見えない財産”は着実に大きくなっていく。

成果主義を導入している企業が多いが、私は年功序列で構わないと考えている。組織には「和」が必要不可欠であり、中途半端な成果主義で人間関係がぎくしゃくするようでは本末転倒だからだ。

さらに、優れた人材を定着させ、かつ社員のモチベーションを高めるには、賞罰も必要だ。その賞罰には、誰もが納得する公平性が問われる。自分の機嫌や好みで評価する暗君でいるようでは、社員の定着など夢のまた夢に終わるだろう。

と同時に、社員一人一人に対して恩情を持って接する。家族が病気のときには気持ちよく休みを与えたり、仕事が辛そうなときには負担を減らす。そうした気遣いは、「君をしっかり見ているよ。なぜなら、必要な人材だと思っているからだ」というメッセージにもなる。

　「企業における環境対応はコスト増要因である」として、経済活動との両立は簡単なことではないと考えられてきました。しかし、投資家や株主、エンドユーザーが環境意識を強めているなか、企業も環境配慮を怠るわけにはいきません。環境省が東京、大阪、名古屋の証券取引所の1・2部上場企業など約7000社を対象に毎年行っている「環境にやさしい企業行動調査」によると、ここ数年は8割を超える企業が、環境への取り組みについて「企業の社会的責任の一つである」と回答しています。また、環境に関する経営方針を制定、あるいは環境に関する具体的な目標を設定している企業は、検討中も含めてそれぞれ8割に上っています。環境問題について、企業もステークホルダーと認識を共有していることがはっきり示されています。

　では、企業はどのような環境保全の取り組みを実施しているのでしょうか。先の調査では、環境に関する具体的な目標を設定している企業の8割以上が、「印刷、コピー、事務用品等の削減」、「クール・ビズ運動の推進」と共に、「省エネルギー・省資源の推進」を挙げています。同様の他の調査でも、「省エネ（節電や節水など自社のコスト低減）」を挙げる企業が9割近くに上っています。ここでは、日本ビルヂング協会連合会が2008年にまとめた「ビルエネルギー運用管理ガイドライン」と、環境省が08年に行った「事業所における省CO2 対策等に関するアンケート調査」のデータを用いて、企業不動産における省エネへの取り組みを概観してみます。

　ビルエネルギー運用管理ガイドラインは、ビルの省エネ対策を、建物や設備機器の経年やエネルギー消費実態などに応じて、（1）機器の運用改善（調整やメンテナンス）、（2）機器の更新（部品交換、高効率機器への更新）、（3）システムの変更（設備系統の改修、先進技術の導入）の3段階のレベルに分けて整理しています。

　環境省のアンケート調査によれば、多くの事業所で実施されている省エネ対策は、主に空調と照明の設備機器にかかわる運用改善（レベル1に相当）でした。不要照明・不要時間帯の消灯、空調機器の運転時間短縮、温度設定の適正化などが挙げられています。設備機器の運用改善による省エネは、イニシャルコストをほとんどかけずに実施できます。いくつかの手法・技術を組み合わせることで効果はさらに高まります。ガイドラインには、10％近いCO2排出量削減のシミュレーション結果も報告されています。

　より大きな省エネを実現するには、部品交換や制御装置の導入、高効率機器への更新が必要になります。比較的小規模な改修で短期に投資が回収できることから、高効率機器の更新（レベル2）を実施している企業も多い結果が示されています。特に、高周波点灯型（Hf）照明器具・蛍光灯への更新は、部分的な更新を含めて8割の実施率となっています。Hf照明器具は、発光効率が高いので照明電力消費の削減や、発熱量の減少による冷房負荷の低減が可能とされています。現時点では、LED照明よりはコストパフォーマンスの点で優位と考えられているようです。

　大規模なシステムの変更（レベル3）を実施した企業も少なからずありました。なかでも空調設備にかかわる大規模な改修は、部分改修を入れると6割強の実施率となっています。具体的な技術としては、全熱交換器の導入や空調ゾーニングの細分化、テナントビルなどで有効とされる空調機のスケジュール運転制御システムの導入などで、いずれも大幅な省エネを実現する技術です。一方、高断熱ガラス・サッシの導入や建物の断熱強化といった建物本体の省エネ対策を取る企業は少数です。設備機器による省エネ対策に比べて、高い費用対効果が期待できないことがネックとなっていると思われます。なお、上述のシミュレーションでは、レベル1とレベル2の対策を実施した場合は20～26％、さらにレベル3の対策を加えた場合には30～35％のCO2排出量の削減が見込めると説明しています。

　省エネルギーへの取り組みは単に経費節減にとどまりません。近年の原油価格の急激な変動や、将来の資源価格の上昇が見込まれるなかでは、リスク管理の一環と位置づけられます。省エネを通じてCO2排出量も削減できるので、今、最も重要な環境問題である地球温暖化防止にも貢献する合理的な対策だといえます。